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    疫情后工廠不景氣,如何經濟性裁員

    葛經理是一家私營中大型企業的人事部經理,也是這家私企的小股東。雖然疫情過后,工廠恢復了生產經營,但由于前幾天上海的足不出戶政策,讓企業錯失了很多的訂單,而且員工的工資照發(除了績效獎金),一下子無法在之后恢復過來。雖然疫情放開后,工廠也在努力經營,但接到的訂單只有在疫情之前的三分之一。

    這下工廠里面的很多工人就空閑下來,正巧一條流水線也需要經營換代,于是廠長就將這條流水線賣給了其他廠家,這下工廠里有七八十名工人就無所事事了。單位的董事會召開了會議,領導們很想進行裁員,于是就讓葛經理出一個裁員計劃。

    于是葛經理就乘著2023年的中秋節和國慶長假,來到沈潔律師處做客,他法律咨詢了關于企業如何進行經濟性裁員,并詢問沈律師是否辦過類似案件。沈律師表示只辦過一起,因用人單位裁減人員,手續較為復雜。根據勞動部《企業經濟性裁減人員規定》及勞動部《關于貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》第25條的規定,用人單位確需裁減人員,需要有很多的程序。

    用人單位如果直接宣布裁員,是違法的。必須首先就要提前三十日向工會或者全體職工說明情況,并提供有關生產經營狀況的資料。葛經理所在工廠并沒有成立工會,那么就需要向全體職工說明情況。將企業在疫情后,訂單減少,更何況售賣了一條流水線,不需要太多的工人。向職工說明工廠需要裁剪員工的理由,這樣也能獲得大家的諒解。律師

    之后葛經理還需要提出裁減人員方案,內容包括:被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟,符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。在裁員過程中,裁員方案的制定非常重要,這會設計到裁員計劃能否順利的執行到位。

    裁員方案主要包括:被裁減人員名單。這點非常重要,直接關系到哪些員工會被解除勞動合同,在制定名單時候要慎重考慮,一些勞動合同快要屆滿的,建議不要裁剪,在勞動合同到期后,直接不續訂,工作每滿一年給予一個月經濟補償。對于一些平時有遲到、早退、曠工、怠工行為的人,雖然還不到開除的地步,但在裁員時可以考慮先裁減。對于要求優先保留的人員,用人單位盡量不裁減或者少裁減。

    其次,用人單位必須提前三十天將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,對于工會或者職工提出的合理意見,用人單位應當吸收,并對裁減方案進行修改和完善。實施裁減的時間至少要在裁減方案公布后的一個月,用人單位在裁減方案公布后也不要太長時間實施裁減,時間過長,容易發生很多變化。

    再次,如果需要裁減職工,還要向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,并聽取勞動行政部門的意見。當然這里僅僅是將裁剪方案向勞動行政部門報告,并不需要他們的批準,不涉及到行政許可的問題。只要符合經濟性裁員的條件就可以進行經濟性裁員。

    最后當然是經濟補償辦法了。根據《勞動合同法》的規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

    之后,就基本是大功告成了,只需要用人單位公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續,按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金,辦理離職手續,包括轉移社會保險及檔案,向被裁減人員出具離職證明等。

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